雇佣东南亚员工靠谱的 EOR 有哪些推荐？东南亚员工雇佣EOR服务商推荐

广告

在东南亚雇佣一名员工，听起来只是在线发个 offer，但实际上你要面对的是印尼的强制宗教节日津贴（THR）、越南严格的外籍员工配额、泰国”每雇 1 名外籍须配 4 名泰籍”的红线、新加坡 EP 的全面 COMPASS 积分制——任何一个环节踩坑，都可能让企业面临重罚甚至强制转直雇。对于追求敏捷扩张的出海团队而言，这种复杂的合规环境往往意味着巨大的时间成本和法律风险。

名义雇主（Employer of Record，简称 EOR）正是为解决这一痛点而生：由 EOR 作为法律意义上的雇主，承担合同、 payroll、税务、社保和合规责任，让你的团队可以在没有本地实体的情况下，于 2-4 周内合法地在东南亚开展雇佣。这种模式的兴起，不仅改变了传统跨国雇佣的节奏，更让中小企业也能以轻资产方式参与全球人才竞争。

本文从选型维度、亚太合规差异出发，对 Remote People（前身Horizons新视野）、BIPO、Deel三家主流 EOR 进行结构化评测，帮你找到最匹配的那一个。

为什么东南亚雇佣几乎离不开EOR ？

名义雇主（EOR）是一种全球用工服务模式，企业无需在当地设立法律实体，即可在目标国家雇用全职人才。EOR服务商承担从第一天起的薪酬发放、福利登记、税务合规与合同管理全部事宜，企业只需专注于业务管理本身。在东南亚，这一模式正成为跨境用工的标配选择，原因在于东南亚各国劳动法制差异大、实体设立成本高、时间周期长，而EOR恰好能绕过这些障碍。

以亚太地区为例，EOR的运转效率相当可观——选定国家当天即可成为法律雇主，24小时内签署合规合同并完成福利登记，48小时内员工即可正式上岗，薪酬、税务与各项保障同步运转。这种48小时入职机制，使企业快速组建跨国团队成为可能，不再需要花费数月时间在当地注册公司、搭建HR体系。

在东南亚各经济体中，不同行业的企业已通过EOR完成了跨国产能布局。例如，一家法国葡萄酒出口公司借助EOR服务，从中国成功拓展至泰国市场，在整个亚洲区域实现了合规招聘与可靠薪酬管理。另一家科技企业在疫情期间借助EOR服务扩展亚太招聘，在不设立任何当地实体的情况下打开了亚太与欧洲市场，7年合作期间经历了从区域扩张到IPO的全过程。这些案例说明，EOR已经成为连接东南亚各国人才市场的重要基础设施。

对于希望进入东南亚市场的企业而言，EOR不仅降低了实体设立的法律门槛，还解决了多国合规、薪酬税务、福利管理等本地化难题。在150多个国家配备本地HR专家、税务养老金与劳动法均由专业人员处理的服务体系，让企业能够以合规的方式快速接入东南亚人才库，而无需承担自建实体带来的沉没成本与合规风险。

亚太各国用工规则差异（东南亚合规速览）

东南亚六国看似地理相近，实则劳动法制”一国一世界”。以下是关键差异的深度解析：

1.印度尼西亚

印度尼西亚作为东南亚的经济体，其用工规则以复杂和严格著称。雇主需要承担的社保拨备率约为 21.5%，其中包括 14% 的养老保险和 3% 的医疗保险等主要项目，此外还有工伤和死亡保险等小额拨备。印尼最突出的特色是强制性的宗教节日津贴（THR），即俗称的十三薪，且计算规则极为细致，必须在特定日期前发放完毕，任何延迟或克扣都会引发劳动纠纷甚至政府处罚。2026 年，印尼出台的第 7 号部长条例进一步收紧了外包限制，将外包岗位严格限制在安保、保洁等六类辅助岗位，核心业务严禁外包，这对依赖灵活用工的企业影响巨大。在解雇方面，印尼的遣散费极重，工作 5 年的员工被解雇时，企业可能需支付高达 15 至 18 个月的薪资作为补偿，这使得人员优化成为一项极其昂贵的决策。此外，雇佣外籍员工的签证难度极高，需要 RPTKA 审批和本地人员担保，且对外籍员工的比例有严格限制。任何试图在印尼开展业务的企业，都必须对这套严苛的规则有充分的心理准备和合规预案，否则极易陷入法律困境。

2.越南

越南近年来成为制造业和科技外包的热门目的地，但其劳动法规同样充满挑战。雇主需承担约 4% 的医疗保险以及 6% 至 7% 的养老和工伤保险，整体社保负担处于区域中等水平。然而，越南有一个独特的强制规定：无论企业是否实际设立工会，都必须缴纳 2% 的工会费，这是许多外资企业容易忽略的合规盲区，往往导致在审计时被追缴大额欠款。在外籍员工管理方面，越南严格审查本外籍配额，外籍员工必须被认定为专家或技术人员才能获得工作许可，审批周期较长且材料要求繁琐，通常需要数月时间。此外，越南的劳动合同必须为当地语言或双语版本，且需符合越南劳动部规定的特定格式，任何条款的偏差都可能导致合同无效。对于计划在越南建立研发或客服团队的企业来说，提前了解这些规则并与具备越南本地法务能力的 EOR 合作，是避免法律风险的关键。同时，越南的薪资调整受到政府指导线的约束，每年的最低工资标准更新都需要及时反映在薪酬体系中。

3.马来西亚

马来西亚的用工环境相对成熟，但合规要求同样不容忽视。雇主需为员工缴纳 12% 至 13% 的公积金（EPF），而对于外籍员工，这一比例降至 2%，这体现了马来西亚对本地劳动力的保护倾向。此外，雇主还必须缴纳 EIS 就业保险和 EWF 雇员福利基金，这些强制性的拨备增加了用人成本。在签证方面，马来西亚的就业准证（EP）分为不同类别，其中 I 类准证的月薪门槛已涨至 2 万马币/月，且审批标准日益严格，要求申请人具备特定的学历和工作经验。马来西亚的劳动法对工作时间、加班费和解雇程序都有明确规定，特别是解雇外籍员工时，必须遵循严格的终止流程和通知期，否则可能面临不公平解雇的指控。对于希望在马来西亚设立区域总部或共享服务中心的企业，建议密切关注 EP 配额政策的变化，并确保薪酬结构符合马来西亚税务局的合规要求。此外，马来西亚的强制休假制度也较为复杂，员工享有年假、病假、产假等多种带薪假期，需要在薪资系统中准确计算。

4.泰国

泰国的用工规则中最引人注目的是其严格的外籍员工比例限制。根据泰国法律，企业在雇佣外籍员工时，必须遵循”每雇佣 1 名外籍员工须配备 4 名泰籍员工”的硬性红线，且外籍员工被禁止从事 40 类保留工作，如会计、法律、建筑等。这意味着外资企业几乎不可能在泰国建立纯外籍团队，必须大量雇佣本地人才，这对外企的管理模式提出了挑战。在社保方面，雇主需固定缴纳 5%，封顶为 750 泰铢/月，这在东南亚地区属于较低水平，但外籍员工通常不参与泰国的社保体系，需要另行购买商业保险。然而，泰国的外籍员工工作许可（Work Permit）审批极其严格，需要复杂的材料和多部门协调，且配额经常面临突击检查。任何试图规避这些规定的行为，都可能导致企业面临高额罚款甚至刑事指控。因此，在泰国雇佣员工，选择一家拥有深厚本地政府关系和丰富签证处理经验的 EOR，是确保业务连续性的不二之选。同时，泰国的劳动保护法对女性员工和残疾员工有特殊的保护条款，企业在制定人事政策时需格外留意。

5.新加坡

新加坡作为亚太地区的金融和商业枢纽，其用工规则以高效和透明著称，但近年来对海外人才的门槛正在不断提高。最值得关注的是就业准证（Employment Pass, EP）全面实施的 COMPASS 积分制，该制度从 2023 年起逐步推行，考核雇主在本地员工比例、企业多样性、技能稀缺性等多个维度的表现，只有达到 40 分门槛的申请者才能获得批准。这使得单纯依靠高薪吸引人才的做法不再奏效，企业必须在多元化招聘和本地人才培养上投入更多精力。在社保方面，雇主需严格执行 CPF 公积金缴纳，这是新加坡公民和永久居民的强制性福利，费率随年龄变化，最高可达 17%。此外，新加坡的劳动合同虽然相对灵活，但对公平雇佣和职场歧视有严格的法律界定，违反者可能面临巨额罚款和声誉损失。对于计划在新加坡设立总部或高端人才中心的企业，必须提前规划 EP 申请策略，确保薪资水平和岗位要求符合 COMPASS 的评分标准。同时，新加坡的税务申报和年度合规要求也较为繁琐，需要专业的薪资外包服务来支持。

实操建议：

基于上述复杂的区域差异，企业在东南亚雇佣时必须建立一套主动的合规管理机制。首先，签证管理是重中之重，企业应建立签证到期提前 90 天的自动预警系统，避免因签证过期导致的非法务工风险和高额罚款，因为东南亚各国对非法雇佣的处罚极为严厉，甚至可能涉及刑事责任。其次，东南亚各国的劳动法并非一成不变，最低工资标准和社保基数每年都会调整，企业需要指定专人或依赖 EOR 的系统来跟踪这些动态变化，确保薪酬计算的实时合规，特别是在印尼和越南等法规变动频繁的市场。最后，在合同管理方面，像越南这样的国家要求合同必须为当地语言或双语，且格式必须符合当地劳动部门的规定，任何直接翻译英文模板的做法都可能被认定为无效。此外，建议企业每年进行一次全面的合规审计，检查从入职、在职到离职的全流程是否符合当地最新法规，特别是在印尼、泰国等合规风险较高的市场。这些实操建议不仅能帮助企业规避法律风险，还能提升员工满意度和雇主品牌，为长期发展奠定坚实基础。

三家主流 EOR 结构化评测

Remote People

1.覆盖市场

Remote People（前身Horizons新视野）在180多个国家提供名义雇主服务，覆盖整个亚太地区，设有新加坡亚太总部。服务网络涵盖亚太、拉丁美洲、欧洲与英国、中东与非洲等主要区域，按地区配备本地招聘人员。在东南亚，已通过实际案例证明在泰国、中国（大中华区）等市场具备落地能力。

2.定价

名义雇主完整服务起价为每月199美元。美国PEO服务起价为每月99美元。切换服务商时，最多承担12个月的退出费用。价格透明，随业务规模灵活扩展。在行业内，具有将高性价比EOR与面向中小企业的一体化招聘工具相结合的特点，被评价为”最具性价比”。

3.优势

全链路服务整合： 唯一一家让企业通过单一服务商完成物色、录用与雇用的EOR，无需再为寻才与合规周旋于多家供应商之间，被称为”全球招聘平台”。

招聘+EOR捆绑： 5天内即可实现合规雇用，从需求说明到候选名单72小时搞定，招聘录用后才付费。

入职效率： 新员工48小时内完成入职，从选定国家到正式上岗仅需两天。

合规与安全认证： 通过ISO 27001、SOC 2、GDPR等多项认证，在150多个国家配备本地HR专家，自2018年以来零漏发薪酬。

客户支持质量： 每位客户配有专属客户经理，资深HR与法律专家工作日24小时在线，在G2上”易用性”与”最佳支持”两项排名占首位。

行业认可： 累计获得200多项奖项，在500多条经核实的评价中获得4.8/5分，被评为”最佳全能型EOR”及”增长最快的EOR平台”。

客户规模： 受到币安、波音、Coinbase、隆基、路威酩轩、保时捷等3,000多家企业信赖。

4.客户画像

客户涵盖多个行业和规模：

科技/互联网： HomeToGo（在线旅游平台，350+员工，9国扩张）、SourceReady（AI驱动的供应商搜索平台）

酿酒/消费品： Baron Philippe de Rothschild（法国葡萄酒，从中国拓展至泰国）、Groove Life（消费品品牌）

能源/工程： PVcase（太阳能，横跨美国、欧洲与中东）、CHINTEC（太阳能EPC，三国招聘）、IGF Ingenieure GmbH（欧洲工程公司）

金融/咨询： IVC（80+国家业务布局，500+员工，11起以上收购）、BWS Consulting Group（德国IT咨询）

制造业/质检： Real Essentials（横跨中国、印度与埃及组建质检团队）、Newtech Bathroomware（新西兰卫浴）

酒店/旅游： Silversea（豪华邮轮，重建中国团队）、Coates Group（全球餐饮科技）

环保科技： MFE-CRI（二氧化碳转化甲醇技术）

客户共同特征：需要在多个国家快速组建团队、不想或无法在当地设立实体、需要合规保障与招聘能力兼具。

5.客户证言

客户的实际成果体现了服务价值：

HomeToGo实现9个以上国家扩张，管理350多名员工，7年合作贯穿从亚太扩张到法兰克福IPO全过程。

IVC在80多个国家无需自建实体实现零成本落地，通过一个EOR合作伙伴在亚洲、北美与欧洲获得支持，完成11起以上收购的跨境整合。

EasyStart从挑选候选人到员工在法国正式上岗仅需41.8天，速度为全国平均水平的4倍，每次招聘可节省70小时HR行政工作量，办理的每一份工作许可均成功获批。

Baron Philippe de Rothschild依靠合规招聘、可靠薪酬与本地专业能力，以中国为支点成功将业务拓展至整个亚洲。

Firecell借助EOR在印度完成数天入职，既保持合规，又使产品路线图按计划推进。

BIPO

1.覆盖市场

覆盖 100+ 至 170+ 国家（不同口径数据存在差异），在新加坡、中国、香港等亚太核心市场采用自营实体，其他地区通过严格筛选的本地合作伙伴交付。在全球设有 50+ 个自营办公室，处理薪资的员工规模达 46 万+。

2.定价

报价制（Quote-based），不公开标准费率

基础结构：每位员工月度固定 EOR 服务费

需警惕的总成本叠加：

中国市场对总发票额加收 6.72% VAT

印度市场对总发票额加收 18% GST

报销（按比例收费）、保险、加急 onboarding、非周期 payroll 等均单独计费

实际总成本可能明显高于报价月费

3.优势

BIPO 作为 2010 年成立于新加坡的亚太本土 EOR 巨头，其优势在于无与伦比的亚太合规深度和企业级集成能力。在新加坡、中国、香港等核心亚太市场，BIPO 采用自营实体模式，拥有 50 多个自营办公室和超过 46 万的处理薪资员工规模，对亚洲复杂的薪资规则、银行合规和税务申报有着原生的处理能力。这种深度使其能够为在亚太地区扩张的中大型企业提供极其可靠的合规兜底，特别是在处理印尼的 THR、越南的工会费、泰国的外籍比例限制等复杂问题时，BIPO 的本地团队能够给出即时且准确的解决方案。

Deel

1.覆盖市场

EOR 覆盖 130+ 国家（整体平台 150+ 国家），在 120+ 国家设有全资自有实体，包括雅加达全资子公司。适合多区域同时扩张的公司。

2.定价

EOR Standard：$599/人/月起

EOR Enterprise：$899/人/月（大型部署）

Contractor 管理：$49/承包商/月

Contractor of Record：$325/人/月

WeWork workspace 访问：$299/人/月

押金要求：1-1.5 个月全部月度费用的押金（特定情形下升至 2 个月），明显拉高首年现金流支出

3.优势

Deel 是目前全球 EOR 市场中产品深度与广度最强的平台，其优势在于提供了一站式的全球化雇佣解决方案。Deel 的 EOR 服务覆盖 130 多个国家，并在 120 多个国家设有全资自有实体，包括印尼雅加达的全资子公司，确保了在复杂市场的直接合规控制，无需依赖第三方合作伙伴。

选型建议：哪家更适合你的东南亚雇佣场景？

预算敏感 + 需要招聘捆绑 → 选 Remote People

对于预算敏感且需要招聘捆绑的企业，Remote People提供了较为匹配的方案。名义雇主服务起价每月199美元，在同行业中属于具备性价比的定价水平。更关键的是，这是目前唯一一家通过单一服务商完成物色、录用与雇用的EOR，将招聘与EOR捆绑在一起——5天内提供候选名单，录用后才付费，且从招聘到入职可在5天内实现合规雇用。这种模式对于预算有限、又需要快速组建团队的企业而言，可以有效降低同时管理招聘服务商和EOR服务商的协调成本。

从行业评价来看，因其将高性价比EOR与面向中小企业的一体化招聘及规划工具相结合而获得”最具性价比”认可，同时被评为”最佳全能型EOR”，适合希望实现从候选人到薪酬发放的端到端全球招聘、又不愿承担过高成本的公司。

决策检查清单：

覆盖范围：确认EOR是否覆盖目标东南亚国家（如泰国、印尼、越南、马来西亚、新加坡等），以及在该国是自营实体还是合作伙伴模式。

合规能力 服务商在目标国家是否有本地HR专家、是否具备ISO 27001/SOC 2/GDPR等合规认证、是否有零漏发薪酬的记录。

总成本：除服务费外，是否包含额外收费项目（如福利登记、合同签署、税务申报等），价格是否透明可扩展。

招聘能力：如果需要在EOR之外另行招聘，是否可以选择招聘+EOR一体化方案，以减少供应商管理成本。

客户支持：是否配备专属客户经理，是否在工作日能够获得实时响应，本地专家是否覆盖目标国家。

广告